Planos de opção de compra de ações na Alemanha para estrenagens de Bs.
Alguém sabe se as empresas alemãs (Gmbh) podem oferecer aos empregados um plano de opção de compra de ações?
Como eu entendi, as empresas públicas na Alemanha só podem oferecer opções com um período de aquisição mínimo de 4 anos, o que os torna irrelevantes como incentivos para os funcionários iniciantes (uma vez que há uma grande chance de que, em 4 anos, o empregado perca a saída)
É semelhante para as sociedades de responsabilidade limitada (Gmbh) ou podem emitir opções com um menor período de aquisição?
Eles não podem. A GMBH não é uma empresa de ações AG - not aq para começar. CADA MUDANÇA de propriedade requer uma assembléia geral e contratos na frente de um notário.
As opções de compra da GMBH estão em violação das leis alemãs. Se você e eu assinarmos um contrato você me vende seu GMBH - é nulo porque não foi feito na frente de um notário.
Opções de ações virtuais: 5 Fakten zur Mitarbeiterbeteiligung em Startups.
Gerade Startups, die zu Beginn noch nicht über ausreichend Cash-flow verfügen, um ihren Mitarbeitern hohe Vergütungen zu bieten, andererseits aber besondere Talente e sich binden möchten, räumen diesen häufig eine Beteiligung am Unternehmen ein. Worauf Startups bei der Mitarbeiterbeteiligung achten sollten, erfahrt ihr em Diesem Fachartikel von Dr. Gesine von der Groeben.
Gerade Startups, die zu Beginn noch nicht über ausreichend Cash-flow verfügen, um ihren Mitarbeitern hohe Vergütungen zu bieten, andererseits aber besondere Talente e sich binden möchten, räumen diesen häufig eine Beteiligung am Unternehmen ein. Auch von Investoren wird die Einrichtung eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms oft als Bedingung für ein Investment gefordert. Worauf Startups bei der Mitarbeiterbeteiligung achten sollten, erfahrt ihr em Diesem Fachartikel von Dr. Gesine von der Groeben.
Fakt 1 Virtuelle Anteile: Beteiligung ist nicht gleich Beteiligung.
Häufig werden den Mitarbeitern gar nicht tatsächlich Geschäftsanteile an der Gesellschaft (meist handelt es sich um eine GmbH ou UG) übertragen, sondern es werden sogenannte virtuelle Anteile oder Virtual Stock Options eingeräumt. Es handelt sich dabei um eine vertragliche Vereinbarung über eine Bonuszahlung, die sich am Unternehmenswert orientiert. Die Mitarbeiter sind dann nicht am Kapital der Gesellschaft beteiligt und haben weder Stimm - noch Informationsrechte, wie sie normale Gesellschafter haben, sondern erhalten "nur" eine Zahlung.
Der Vorteil für die Gründer und Investoren liegt auf der Hand: Der Gesellschafterkreis vergrößert sich nicht und ihre Beteiligung schrumpft nicht, foi der Fall wäre, wenn sie Anteile abgeben oder neue Anteile im Wege einer Kapitalerhöhung ausgeben würden.
Fakt 2 Vorsicht mit der Steuer: Die Lohnsteuer schlägt zu.
Wenn über ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm diskutiert wird, werden häufig die steuerlichen Auswirkungen außer Acht gelassen: Auf Seiten des Mitarbeiters ist die Zahlung aus virtuellen Anteilen lohnsteuerpflichtig - allerdings erst im Zeitpunkt des tatsächlichen Zuflusses, nicht schon mit Vereinbarung. Auf der anderen Seite wird der Betrag, den der Mitarbeiter erhält auch nicht als Dividende bzw. Veräußerungsgewinn besteuert, wenn es sich um rein virtuelle Anteile handelt.
Der Betrag, dem der Mitarbeiter im Exitfall zufließt, também faz parte de Steuerbelastung geschmälert. Aber and ist es ja auch im Fall eines "normalen" Bonus, der dem Mitarbeiter gewährt wird.
Opções de ações virtuais do Fakt 3: Wette auf die Zukunft.
Wer Bei Virtual Stock Options e jährliche Bonuszahlungen denkt, liegt in der Regel falsch. Denn in der überwiegenden Zahl der Fälle wird die Zahlung in der vertraglichen Vereinbarung an den erfolgreichen Exit geknüpft. Der Mitarbeiter erhält também nur im Fall des erfolgreichen Verkaufes des Unternehmens eine Beteiligung, morre em bei einer virtuel Beteiligung am Kaufpreis, também letztlich am Unternehmenswert orientiert. Dadurch soll der Mitarbeiter motiviert werden, ebenso wie die Gründer und Investoren, junto com o Leistung auf einen erfolgreichen Exit hinzuwirken.
Kommt kein Exit zustande, realisiert sich diese Zukunftschance allerdings auch nicht.
Fakt 4 Wichtige Regel des Virtual Stock Options Vertrag: Das Kleingedruckte.
Ein Virtual-Stock-Option-Vertrag, der häufig als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen wird, kann neben der virtuellen Beteiligung noch weitere Klauseln enthalten:
Por isso, diga-meist geregelt sein, dass von der Exit-Beteiligung des Mitarbeiters em Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des erzielten Verkaufspreises noch die Anschaffungskosten der Investoren und eventuell ein darüber hinausgehender Betrag (sog. Liquidationspräferenz) abgezogen werden. Außerdem kann die virtuelle Beteiligung in Form eines sogenannten Vestings von der Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters abhängig gemacht werden. Das heißt, je länger der Mitarbeiter beim Unternehmen ist, desto mehr virtuelle Anteile erhält er und desto höher ist seine Partizipation im Falle eines Verkaufes. Schließlich werden häufig sogenannte "Good Leaver" - und "Bad Leaver" - Klauseln in den Vertrag aufgenommen: Verlässt der Mitarbeiter unverschuldet das Unternehmen (zum Beispiel wegen Krankheit), kann er seine virtuelle Beteiligung behalten und partizipiert troze seines Ausscheidens an einem späteren Verkauf. Verlässt er das Unternehmen hingegen als "Bad Leaver" (z. B. aufgrund einer Kündigung durch das Unternehmen aus wichtigem Grund), dann verliert er seine virtuelle Beteiligung.
Fakt 5 Dauerhafte Rechte: Verknüpfung mit dem Arbeitsvertrag.
Aus Mitarbeitersicht ist es wichtig, dass der Virtual-Stock-Option-Vertrag ausdrücklich rechtlich mit dem Arbeitsvertrag verknüpft wird. Denn in diesem Sinal de queda da luz Beteiligung auch bei einem Betriebsübergang, der keinen Sair darstellt (z. B. weil ein bestimmter Schwellenwert e verkauften Anteilen nicht erreicht wird), bestehen und geht auf den neuen Betrieb über. Der Mitarbeiter behält dann seinen Anspruch auf die spätere Exit-Beteiligung.
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Gesine von der Groeben ist Partnerin bei der internationalen Wirtschaftsrechtskanzlei BEITEN BURKHARDT. Sie berät seit vielen Jahren Startups und Investoren insbesondere im Zusammenhang mit Beteiligungsvereinbarungen, Gründungen, Finanzierungsrunden, Exits und im alltäglichen operativen Business. Gesine ist bei verschiedenen Inkubatoren und Acceleratoren als Mentorin tätig, ist Mitglied der Jury verschiedener Gründerpreise und hält als Dozentin regelmäßig Vorträge zu Unternehmensgründung und Empreendedorismo e verschiedenen Hochschulen.
Berlim Startup Exits: como a equidade irá alimentar o ecossistema.
O tópico do dia da cena de inicialização de Berlim mudou a partir de 2018: "O Berlim é todo o exagero?" Até 2018: "Quando é a grande saída de Berlim?"
Da conversa de Peter Thiel em Hy Berlin, para Bloomberg, prevendo quatro possíveis IPO de Berlim em 2018 (dois dos quais aconteceram), as expectativas de saída estão em todos os lugares. Não é mais se, mas quando. Juntamente com a antecipação, um consenso é crescente que os eventos de saída são um passo necessário para que Berlim se provoque como um ecossistema legítimo.
Por que as grandes saídas são importantes? Existem vários motivos. Primeiro, os investidores internacionais prestarão mais atenção. A atração de retornos altos obterá os VC americanos em aviões, e apenas talvez a AirBerlin traga de volta o vôo sem escalas de Tegel para SFO (dedos cruzados para todos nós).
O outro motivo crítico? Capital próprio. Embora isso não receba quase tanta atenção como o influxo presumido de novos investimentos americanos, a verdade é que - supondo que os funcionários tenham equidade - saia inundar o dinheiro no ecossistema.
Nesse cenário, os IPOs podem significar dezenas, senão centenas de novos milionários ansiosos para investir em novas startups e imóveis. De acordo com a Bloomberg, o IPO do Facebook criou 850 novos milionários, muitos dos quais "decidiram investir suas riquezas em empresas de tecnologia emergentes como Instagram Inc., Spotify Ltd. e Flipboard Inc." A oferta pública inicial do Twitter criou cerca de 1.600 milionários, terços da empresa.
O mesmo aconteceu quando Zalando e Rocket Internet se tornaram públicos? Não é isso que já vimos. Sentei-me com Kevin Dykes, um americano que construiu sua última empresa, RetentionGrid, em Berlim. Kevin explicou que, nos EUA, é uma prática esperada para uma empresa ter um programa de opção de estoque a partir do primeiro dia, disponível para todos. Em mercados-chave como San Francisco, Nova York ou Austin, as opções são indispensáveis para fins de recrutamento. À saída, essas opções criam uma nova geração de anjos que iniciam suas próprias empresas ou usam esse dinheiro para investir. E porque não? Como Kevin diz: "Esta merda é difícil e a pele no jogo é importante".
As saídas americanas significam funcionários leais e mais dinheiro alimentando o ecossistema. Parece ótimo, certo? Então, por que não foi retirado em Berlim? Kevin especula que, culturalmente, a equidade não é tão desejada na Alemanha. "Não foi uma exigência de qualquer conversa de contratação até o momento." Ele vê isso como um fator limitante em Berlim, onde a maioria dos anjos que conheceis eram fundadores, não ex-funcionários.
Este foi aprovado recentemente por Dominik S. Richter Fundador & amp; CEO global do HelloFresh. Depois de levantar uma rodada de US $ 50 milhões, ele disse à Venture Village: "Aqui, os funcionários de alto desempenho muitas vezes não apreciam e valorizam as ações e as opções de ações corretamente, tornando difícil para as startups em fase inicial conquistar o grande talento de setores ou jogadores mais estabelecidos que pode pagar salários melhores. Eu acho isso devido ao fato de que não foram criadas muitas riquezas através do estoque em Berlim até agora, ou seja, a falta de modelos, mas espero que isso mude se tivermos algumas saídas boas em Berlim. "A situação agora parece com o frango eo ovo - Berlim precisa de saídas para demonstrar o quanto Berlim pode ganhar com as saídas.
O patrimônio em Berlim também tem regulamentos fiscais desafiadores que ainda não foram testados (surpresa, surpresa). Em vez de um conjunto de opções tradicionais, como você acharia nos EUA, a Alemanha usa um modelo de equidade virtual que tem implicações para pagamento e reinvestimento.
Em Berlim, Equity Is Virtual.
Conheci os sérios especialistas Rainer Weichhaus e Konstantin Maretis da RoeverBroennerSusat, uma das principais empresas independentes de auditoria e consultoria fiscal da Alemanha. E deixe-me dizer que, como alguém que lidou com minha justa parcela de advogados questionáveis e contabilistas fiscais na Alemanha, esses rapazes conhecem sua merda.
Konstantin explicou que o programa típico americano de pool de opções não é geralmente oferecido na Alemanha devido a diferentes regulamentos legais. Na Alemanha, a maioria das startups trabalha com programas de estoque virtuais, ao invés de equidade direta. Os empregados recebem ações virtuais da empresa, a um preço fixo em um determinado momento. Após a saída, o acionista vende suas ações e o empregado é tratado como se ele tivesse vendido ações reais.
Rainer explicou que esta é uma forma bastante fácil de lidar com a participação porque, enquanto os funcionários são, de certa forma, acionistas, não recebem direitos de acionistas. Por exemplo, eles nunca se sentarão em reuniões de acionistas. Eles se tornam acionistas reais apenas quando ocorre uma saída.
Tanto Rainer quanto Konstantin dizem que vêem a maioria das empresas alemãs implementando programas similares, especialmente para funcionários adiantados, como os primeiros vinte e cinco para se juntarem à empresa. "No final do dia você só tem um bolo e você só pode compartilhá-lo uma vez".
Há também considerações fiscais: as opções de compra de ações americanas estão sujeitas a imposto salarial imediatamente. Na Alemanha, o imposto só é cobrado se houver um pagamento. Existem taxas de imposto diferentes para salários e para posições de acionistas. A lista continua.
O American Equity Model.
No começo, a equidade é mais arte do que uma ciência.
Fred Wilson escreve: "Uma vez que você montou uma equipe central que está operando o negócio, você precisa passar da arte para a ciência em termos de concessão de equidade dos funcionários. E o mais importante é que você precisa se afastar dos pontos de capital para o valor em dólar do patrimônio ... O principal é comunicar a bolsa de ações em valores em dólares, não em porcentagem da empresa ... Falar sobre concessões em valores em dólares enfatiza que o capital alinha os interesses em torno de aumentar o valor da empresa e torna tangível para os funcionários ".
Normalmente, entre 10-15% é distribuído aos funcionários na rodada de sementes. Uma vez que você acerta a série A, 20% -25% da empresa é destinada aos funcionários. Isso pode parecer muito, mas incentiva ainda mais a boa vontade. Como é a aparência? Tony Karrer incluiu esta opção de repartição aleatória em seu blog:
Quão comum é a equidade em Berlim?
Enquanto meus amigos da RoeverBroennerSusat viram as startups que trabalharam com a oferta de equidade em Berlim, na maioria das vezes, pensei que eu verificaria de forma independente. Falei com dezenas de fundadores, empregados, recrutadores e advogados, muitos dos quais forneceram informações contanto que estivesse fora do registro.
Conheci Jeremy Del-Guidici, CEO da VonChurch Berlin GmbH, uma empresa de recrutamento líder que se especializa em ajudar as empresas com foco digital a evoluir. A empresa foi originalmente iniciada em São Francisco em 2008 e chegou a Berlim no ano passado. Jeremy lida com startups de todos os tamanhos e concorda que os modelos de equidade de inicialização em Berlim são dramaticamente diferentes dos dos Estados ou do Reino Unido.
De todos os clientes de inicialização de Berlim de VonChurch, Jeremy estima que menos de 5% oferecem equidade em todos os níveis para os empregados adiantados e menos de 10% oferecem equidade ao contratar cargos seniores. Com estoque virtual, o número está mais próximo de 0,1%.
Nenhum dos fundadores que entrevistei, que tinha levantado uma rodada de sementes, implementou um modelo de equidade virtual, embora muitos estivessem interessados ou trabalhando ativamente com assessores fiscais para criar um. Em todo o lado, os fundadores expressaram confusão sobre as porcentagens a serem oferecidas.
Falei com três startups que haviam arrecadado mais de um milhão de euros. Um estava no processo de implementação de opções de estoque tradicionais. Embora tenham sede em Berlim, são uma empresa limitada do Reino Unido, e seus investidores norte-americanos e britânicos a exigiram. A segunda empresa era uma Gmbh que usava o modelo de equidade virtual, mas como um incentivo para empregados seniores em vez dos primeiros funcionários. "Nossos primeiros funcionários eram um estagiário, um desenvolvedor junior e, em seguida, um desenvolvedor de frontend intermediário. Então, não faz sentido dar-lhes opções de estoque. Além disso, tivemos recursos financeiros suficientes para motivá-los pelo salário e não precisamos da motivação "extra" através de opções de compra de ações. "A terceira empresa é uma empresa de B2C próspera. Eles oferecem opções para a maioria de seus funcionários, e não apenas os primeiros funcionários. A piscina inicial foi de 5%, mas eles compensaram isso com todas as rodadas de financiamento desde então.
Enquanto as startups alemãs estão começando a pensar sobre a equidade, ainda não existe um modelo padrão, e as políticas da empresa variam amplamente.
Os tempos estão mudando.
Todos concordaram que, com o passar do tempo, a equidade se tornará a norma aqui em Berlim. Jeremy de VonChurch prediz que o mercado irá naturalmente empurrar nessa direção. Se os recrutadores estão ligando com ofertas para o mesmo salário mais patrimônio, você estará mais disposto a conversar com seu empregador atual sobre as opções.
O influxo de trabalhadores internacionais e os investimentos americanos e britânicos acelerarão as coisas. Mais startups terão que competir com empresas no exterior por talentos de qualidade, e isso significa oferecer estoque. Os investidores dos EUA esperam e, muitas vezes, exigem opções de ações antecipadas. Várias das empresas com quem falei estavam implementando programas no incentivo de seus investidores.
É também a coisa certa a fazer. 6Wunderkinder CEO Christian Reber escreve sobre isso em seu blog popular. Ele recomenda distribuir 10-20 por cento para os funcionários. "Seja generoso com ações para seus funcionários, eles são seu capital e recursos mais importantes. Mas nunca distribua ações sem regras claras. Quando se trata de equidade, seja justo. Todos devem investir a mesma energia e a mesma quantidade de tempo ".
As grandes saídas de Berlim estão chegando. Eles poderiam fazer algumas pessoas muito ricas, ou pular a próxima geração de empresas quentes. Mais milionários com experiência de inicialização são uma das chaves para continuar o crescimento em Berlim.
Este artigo foi originalmente publicado no Hack & amp; Craft News.
Este é um artigo realmente bem pesquisado e iluminador 🙂
Opções de opções de estoque em Berlim.
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